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Licenziamento e dovere di “audizione” del lavoratore

19 Giugno 2018 in Speciali

In caso di procedimento discipinare verso un lavoratore  il datore ha l'onere di "sentire" il lavoratore a sua difesa, ai sensi dell’art. 7, comma 2, della l. 300/1970 ; nsi tratta della cd. AUDIZIONE del lavoratore.  Si tratta di un pur succinto "contraddittorio" che consente al lavoratore, di esprimere le proprie ragioni . Il diritto si puo esercitare sia per iscritto che in forma orale.  Nel rispondere alla contestazione, generalmente per iscritto,   il lavoratore può infatti  chiedere di essere sentito anche  personalmente.Inoltre tale audizione non deve avere uno scopo dilatorio bensì una effettiva necessità del dipendente di protrarre la difesa scritta attraverso chiarimenti e precisazioni. 

La richiesta, come necessità conseguente alla risposta scritta (e protrazione della difesa attraverso una personale audizione) vincola il datore di lavoro : il lavoratore ha il diritto di essere "sentito" .

La richiesta deve essere tempestiva  cioè entro  cinque giorni dalla contestazione; il termine  vale per la presentazione della giustificazione scritta e per l'eventuale richiesta di audizione personale , non per l'effettivo svolgimento dell'audizione.

La giurisprudenza di legittimità  ha peraltro ritenuto in alcune sentenze che l'obbligo datoriale di dar seguito alla richiesta del lavoratore sussiste anche ove la richiesta sia formulata dopo la scadenza del termine di 5 giorni  semotivata da esigenze di difesa non altrimenti tutelabili.

Simmetricamente, è stato ritenuto che il provvedimento disciplinare può essere legittimamente irrogato anche prima della scadenza del termine suddetto, nel caso  il lavoratore abbia esercitato pienamente il proprio diritto di difesa,con  le proprie giustificazioni scritte e senza riserva di ulteriori  motivazioni difensive .

Precedenti giurisprudenziali sull’audizione del lavoratore

Nel quadro di questi principi, assume posizione centrale il giudice, il quale ha la funzione di valutare se il lavoratore abbia avuto la possibilità di esercitare adeguatamente il suo diritto  ed in particolare di valutare la sussistenza, dopo la presentazione di giustificazione scritta, della necessità di un'audizione .

L'audizione richiesta puo essere differita dal lavoratore solo per gravi e comprovate  giustificazioni.  
In materia si ricordano alcuni recenti precedenti orientamenti giurisprudenziali:

 Cassazione civile, sez. lav., 09/10/2017,  n. 23510:  ai sensi dell'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, in caso di irrogazione di licenziamento disciplinare e salvo che la richiesta del lavoratore di differimento dell'audizione sia giustificata da una possibilità di presenziare meramente disagevole o sgradita, sussiste l'obbligo per il datore di lavoro di accogliere la predetta richiesta se essa risponda ad un'esigenza difensiva non altrimenti tutelabile, avendo il lavoratore diritto, qualora ne abbia fatto istanza, ad essere sentito oralmente dal datore, così intendendo il primo esercitare il proprio diritto di difesa e il secondo avendone l'obbligo correlativo. Nel caso di specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito aveva ritenuto ingiustificato il rifiuto opposto dalla società datrice alla richiesta di differimento dell'audizione in ragione di uno stato di malattia debitamente certificato;
– Cassazione civile, sez. lav., 31/03/2011,  n. 7493:  ai sensi dell'art. 7, comma 2, l. 20 maggio 1970 n. 300, in caso di irrogazione di licenziamento disciplinare, il lavoratore ha diritto, qualora ne abbia fatto richiesta, ad essere sentito oralmente dal datore di lavoro; tuttavia, ove il datore, a seguito di tale richiesta, abbia convocato il lavoratore per una certa data, questi non ha diritto ad un differimento dell'incontro  per  una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare, poiché l'obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stessa risponda ad un'esigenza difensiva non altrimenti tutelabile.

Piu di recente si segnala la   sentenza n. 13267 del 28 Maggio 2018     in cui la Cassazione ha affermato che un  certificato medico con i requisiti prescritti dall'art. 2 del d.l. 663/1979 se idoneo a giustificare l'assenza dal lavoro per infermità non può non avere equivalente valore per garantire il diritto di essere sentito  oralmente dal datore di lavoro, attraverso il legittimo differimento del colloquio per la documentata infermità.

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