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Assenze per malattia e licenziamento per giustificato motivo

7 Ottobre 2015 in Speciali
IL CASO
Il lavoratore, con mansioni di fattorino, adiva il tribunale di Milano per chiedere l’annullamento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo a “causa dell’inadeguatezza sotto il profilo produttivo ed organizzativo della prestazione lavorativa”, con conseguenti:
1)    condanna a reintegrarlo nel posto di lavoro ed a corrispondergli l’indennità, a norma del comma 4, dell’art. 18 della L. 300/1970.     oppure
2)    risoluzione del rapporto di lavoro e corresponsione dell’indennità, a norma del comma 5,dell’art. 18 della L. 300/1970. oppure
3)    risoluzione del rapporto di lavoro e corresponsione dell’indennità, a norma del comma 6, dell’art. 18 della L. 300/1970.
Nello specifico, l’azienda ha licenziato il lavoratore per giustificato motivo oggettivo, applicando il tentativo obbligatorio di conciliazione, che ha avuto esito negativo, basandosi sulle numerose assenze del lavoratore (808 assenze su 1500 giorni di lavoro) brevi e reiterate, costanti nel tempo e spezzettate.

Il Tribunale di Milano non ha accolto la prima domanda
del lavoratore (condanna a reintegrarlo nel posto di lavoro ed a corrispondergli l’indennità, a norma del comma 4, dell’art. 18 della L. 300/1970), in quanto l’applicazione del comma 4, dell’art. 18 citato richiede che il fatto posto a fondamento del licenziamento sia inesistente; cosa che non è, in quanto è stato dimostrato l’elevato numero delle assenze.
Di conseguenza, il giudice ha dichiarato risolto il contratto di lavoro ed ha applicato la Riforma Fornero, condannando l’azienda al pagamento di un’indennità risarcitoria (nel caso di specie, il giudice tenendo conto del comportamento delle parti e della durata del rapporto di lavoro ha quantificato l’indennità risarcitoria in 15 mensilità).
 

Commento alla sentenza del Trib. Milano: Licenziamento per scarso rendimento

IL COMMENTO
1. LICENZIAMENTO PER SCARSO RENDIMENTO
La "giusta causa" e il "giustificato motivo" del licenziamento costituiscono qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l’uno con effetto immediato e l’altro con preavviso, fermo restando il principio dell’immutabilità della contestazione e persistendo la volontà del datore di lavoro di risolvere il rapporto (cfr., ex plurimis, Cass. n. 17604/2007). Nella specie, l’azienda ha correttamente applicato il suaccennato principio, ossia il licenziamento per giustificato motivo.
Inoltre, l’azienda ha  denunciato il comportamento del lavoratore, con licenziamento per giustificato motivo oggettivo, applicando al caso di specie una recente pronuncia della Cass. civ., n. 18678 del 2014 , la quale considera legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento, dovuto ad una eccessiva morbilità, qualora sia provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – ed a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione.
La giurisprudenza di legittimità ha, infatti chiarito che è legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – ed a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione (Cass. n. 3876/2006).
(…)
Il Tribunale di Milano ha precisato però che il licenziamento non è stato intimato per superamento del periodo di comporto, ma per numerose assenze che hanno interferito con la prestazione lavorativa (nel caso di specie 808 assenze su 1500 giorni di lavoro). Inoltre, il tribunale ha precisato che il datore di lavoro può licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo se le sue assenze danno luogo a un rendimento così inadeguato da rendere inutile la prestazione. Tuttavia, tale inutilità deve essere provata in concreto, nel senso che le assenze devono rendere inutile la prestazione lavorativa nelle giornate di presenza in azienda. Ciò non è accaduto, in quanto l’azienda non ha provato che l’attività lavorativa svolta dal lavoratore nei giorni di presenza in azienda sia inutile per l’azienda

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