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Il controllo del lavoratore con apparecchiature di videosorveglianza è possibile?

20 Febbraio 2018 in Domande e risposte
No. In generale l'art. 4, comma 1, dello Statuto dei lavoratori – L. 300/1970 -, vieta l'uso di impianti audiovisivi  ai fini di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, in quanto lesivo della dignità e della riservatezza dei medesimi. 
 
Il comma 2 dell'art. 4 , però, al fine di contemperare l'esigenza di tutela dei lavoratori e le esigenze dei datori di lavoro :
  •   preventive ( c.d. controlli difensivi) di condotte illecite 
  •  organizzative o di sicurezza  (ad es.nelle banche contro le rapine,)
introduce la possibilità di installazione di sistemi di controllo a distanza previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o l'Ispettorato del lavoro che concordino le modalità e mettano a conoscenza i lavoratori di tale controllo.
 
L'articolo è stato sostituito  dall'art 23 del D.lgs 151 2015 (attuativo del Jobs act)  e recita: «Art. 4 (Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo).
– 1. Gli impianti  audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a  distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente  per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la  tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle  rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità  produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più  regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di  accordo sindacale, gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere  installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in  alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di  competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e  delle politiche sociali.
 
2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica:
  • agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (ad es. smartphone, tablet o pc)
  • agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata
informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.».
 
L'utilizzo dei dati individuali comunque è sempre sottoposto alla disciplina sulla privacy.  Ad esempio  restano validi i principi per cui :
  • i sistemi di videosorveglianza possono essere installati solo  con modalità che tutelino la dignità e la privacy dei lavoratori  (ad es.  l'installazione di  telecamere in locali adibiti  a spogliatoi  possibile solo in modo da non consentire la ripresa diretta delle persone). 
  • è necessario che i dati raccolti siano protetti da accessi non autorizzati   e che le immagini registrate siano conservate per un periodo limitato 24 ore, con eccezione di esigenze tecniche (dati raccolti nei mezzi di trasporto) o per alta rischiosità dell'attività.
  • Sono in ogni caso vietate le riprese ai fini di mero controllo dell'adempimento dell'attività lavorativa;  in questo senso:
  • i dati raccolti non possono essere utilizzati in procedimenti disciplinari contro il lavoratore .

MA ATTENZIONE: Esula dal campo di applicazione della norma il caso in cui il datore abbia posto in essere verifiche dirette ad accertare comportamenti illeciti (cd. controlli difensivi) e lesivi del patrimonio e dell'immagine aziendale,  in questo caso le prove di reato acquisite sono utilizzabili nel procedimento penale.

Sul punto una sentenza di Cassazione 19922 2016  ha ribadito che i «controlli difensivi» sui dipendenti sono legittimi solo quando riguardano specifiche condotte lesive di cui si abbia sospetto ed  estranee alla prestazione  di lavoro e vanno concordati con i sindacati. Nel caso di  specie, invece, al lavoratore era stato contestato di aver registrato nel proprio rapporto  alcune ispezioni , in realtà non effettuate . Infatti il veicolo utilizzato dal dipendente risultava altrove nell'orario indicato, come rilevato nel sistema satellitare GPS.  Tale sistema però  installato in tutti i mezzi aziendali  ex ante non può rientrare tra i controlli cd. "difensivi" ammessi dalla legge in casi particolari. Si applica quindi la garanzia dell'art. 4, comma 2 legge 300/70,  per cui i dati dell'impianto GPS di controllo a distanza non possono essere utilizzati per provare l'inadempimento contrattuale del lavoratore e risulta illegittimo il  provvedimento disciplinare di licenziamento.

La recente CIRCOLARE INL n. 5-2018 ( del 19-2-2018) ha ulteriormente  ampliato le eccezioni che permettono di utilizzare la videosorveglianza, confermando una situazione normativa molto complessa e frastagliata.

Ad esempio ha specificato che  se sono presenti finalita di controllo come ragioni di sicurezza , le telecamere di videsorveglianza  possono anche inquadrare direttamente i lavoratori e si puo evitare di specificarne in anticipo il punto di installazione,   dato che anche la posizione di macchinari e merci  in azienda viene spesso modificata.       

Inoltre le apparecchiature di riconoscimento biometrico sono escluse dalla procedura autorizzativa prevista per le apparecchiature di videsorveglianza.                                        

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